バブル期のツケ

「職級」制度はもうひとつの危機的状況を生み出している．それは，バブル期という「企業にとっての採用難」の時代に大量採用した「使えない」人間がこぞって主任級の年齢に達してしまい，全人件費の半分以上，ひどいところだと7割以上が彼らへの報酬となってしまっているのである．また，バブル崩壊後，新卒採用を見合わせたことともあいまって，部下がひとりもいない「主任/係長」を大量に生む事態になっている．つまり，年功序列企業において，今現在の「主任/係長」は肩書きだけで，能力的には疑問が残る状態である，といえよう*1．しかも，彼らの存在は，コスト面で企業を圧迫するだけにととまらず，社内のモラル低下にもつながる可能性がある．つまり，新入社員を含めた下の世代の人間が「部下なし役職者」が多数存在する自社の状況を考えてみたとき，「上が詰まっている」状態であることに気付き，自分の昇進はどうなるのだろう?という不安を掻き立てられるのである．

*1:実は，日本国内の「能力主義」「成果主義」導入の契機自体が，経営者サイドから，今現在30代の「バブル採用世代」の人間の数を減らしたい，という思惑であった．経営者としては，この世代の人員を解雇したいのだが，労使協定や組合との絡みで，うかつに首切りに走るわけには行かない．そこで突如脚光を浴びたのが「能力主義」「成果主義」という「言葉」だったのである．だが，経営者層を含めた全社的，抜本的な体質改革，具体的には新人を除く全社員年俸制や，降格人事の導入等を行わなければ，先に挙げた某コンピュータメーカのような失敗を犯すことになる．だが，このような抜本的な給与体系の変更は，組合側が阻害するであろうことも想像に難くない．